某國有酒店管理公司薪酬激勵項目成功案例紀實

是 否 +2 論壇幣

k人 參與回答

經(jīng)管之家送您一份

應(yīng)屆畢業(yè)生專屬福利!

求職就業(yè)群

趙安豆老師微信：zhaoandou666

經(jīng)管之家聯(lián)合CDA

送您一個全額獎學金名額~ !

立即領(lǐng)取

感謝您參與論壇問題回答

經(jīng)管之家送您兩個論壇幣！

+2 論壇幣

——激發(fā)團隊整體積極性，激勵骨干員工，實現(xiàn)多勞多得、降本增效

【客戶行業(yè)】酒店；服務(wù)業(yè)；

【問題類型】激勵機制

【客戶背景】

南方某酒店管理公司隸屬于某市政府，是一家五星級高級商務(wù)會議型酒店，該酒店不僅擁有設(shè)施完備的多功能報告廳和多種規(guī)格會議室，還配備了一支專業(yè)且經(jīng)驗豐富的會議活動策展團隊，以及卓越的餐飲和住宿服務(wù)團隊。無論是團體接待、會議接待、公司年會還是婚宴接待，酒店都能提供全方位、高品質(zhì)的服務(wù)，滿足客戶的各種需求。這里不僅是商務(wù)人士洽談合作的理想之地，也是休閑度假、享受生活的絕佳選擇。

在最近幾年，受到疫情后的經(jīng)濟形勢影響，該酒店業(yè)績出現(xiàn)下滑、賓客數(shù)量驟減，迫使酒店必須主動追求新的經(jīng)營模式，改變過去的粗疏的管理模式。在此情況下，隨著文旅行業(yè)的蓬勃發(fā)展，上級單位為該酒店確立了新的使命與定位：實現(xiàn)降本增效，提高服務(wù)水平，提升運營能力，逐步確立了打造國際化酒店的定位。在新的戰(zhàn)略要求和更加激烈的市場競爭環(huán)境下，對公司的管理、人員的業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量和能力提出了更高的管理要求，與此同時，在原有的薪酬體系方面，公司領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)了一些問題，比如，員工固定薪資僅和職級掛鉤，浮動薪資和公司效益掛鉤，所以只要整體效益好，員工收益就高；如果公司效益低，員工哪怕付出再多努力，也不會拿到更高的工資。很多員工漸漸習慣于“躺平”“搭順風車”，工作積極性很低。此外，在薪酬總額有限的情況下，如何進行有效激勵，實現(xiàn)多勞多得，也是困擾該酒店管理者的難題。為了提高員工積極性，促進公司發(fā)展。公司領(lǐng)導經(jīng)過商討決定，邀請華恒智信的專家老師對公司現(xiàn)有的薪酬體系進行改革，并制定出有效的解決方案。

【問題分析】

華恒智信項目組專家老師抵達項目現(xiàn)場后，對該公司開展了多次調(diào)研與訪談工作，通過對調(diào)研結(jié)果及數(shù)據(jù)的分析，項目組發(fā)現(xiàn)目前該公司在薪酬體系方面主要有以下問題。

一、薪資浮動僅僅與酒店效益掛鉤，員工“搭便車”現(xiàn)象普遍存在

項目組經(jīng)過深入的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當前該酒店的薪資體系中，員工的浮動薪資與酒店的整體效益緊密相關(guān)。具體而言，酒店每月的盈利情況將作為基礎(chǔ)數(shù)額，再與其他各類因素相乘，最終確定每位員工的薪資數(shù)額。這種薪資機制雖然在一定程度上能夠激勵員工共同為酒店的整體效益努力，但同時也暴露出一些問題。

問題在于，由于員工的薪資漲幅完全依賴于酒店的盈利狀況，而并未充分考慮到員工個人的績效表現(xiàn)，這導致了一種“搭便車”的現(xiàn)象。在這種薪資體系下，員工們意識到，即使個人在工作中的付出不夠，只要酒店的整體效益良好，他們依然能夠輕松享受到高工資的待遇。這種心理使得部分員工在工作中缺乏積極性和責任心，影響了整個團隊的工作效率和質(zhì)量。

比如，在酒店的接待部門中，有的員工可能在工作中態(tài)度消極，對于客人的需求和服務(wù)質(zhì)量漠不關(guān)心。然而，由于酒店當月的盈利情況良好，這些員工的薪資依然能夠得到提升。這種情況無疑會打擊那些工作努力、表現(xiàn)突出的員工的積極性，對整個團隊的士氣產(chǎn)生負面影響。

二、薪酬水平滯后，人才流失，如何保留人才成為難題

經(jīng)過細致的市場調(diào)研和內(nèi)部分析，項目組發(fā)現(xiàn)，該酒店目前沿用的薪酬管理規(guī)定和工資標準已明顯滯后于當前的市場發(fā)展。這些陳舊的薪資體系在多年前或許曾是該酒店吸引人才的有力武器，但如今，它們已無法與迅速變化的市場環(huán)境相匹配。

具體來說，該酒店的薪酬水平相較于同行業(yè)和同地區(qū)的其他企業(yè)，已經(jīng)失去了原有的競爭力。員工們紛紛反映，當前的工資水平不僅未能體現(xiàn)他們的勞動價值，而且與他們所承受的工作壓力和工作強度嚴重不符。這種不平衡的狀態(tài)極大地削弱了員工的工作積極性，使得他們開始尋求更加合理、更具吸引力的薪酬和工作環(huán)境。人才流失的現(xiàn)象因此愈演愈烈。許多原本忠誠于酒店、對工作充滿熱情的員工，在面臨更好的職業(yè)機會和更高的薪資待遇時，選擇了離開。他們的離開不僅帶走了寶貴的經(jīng)驗和技能，也影響了整個團隊的士氣和工作氛圍。酒店因此在招聘新人、保留核心員工方面遭遇了前所未有的挑戰(zhàn)。

三、薪酬總額受限下，內(nèi)部激勵與公平性的挑戰(zhàn)

經(jīng)過項目組的深入調(diào)研與分析，發(fā)現(xiàn)當前酒店內(nèi)部在薪酬分配上面臨著一系列挑戰(zhàn)。特別是在酒店內(nèi)部忙閑不均的情況下，如何公平、有效地激勵員工，成為了亟待解決的問題。

具體來說，前臺接待人員等一線員工由于工作性質(zhì)的特殊性，經(jīng)常需要加班以滿足客戶需求，而后臺職能、財務(wù)人員等崗位則相對較為穩(wěn)定，加班需求較少。然而，在薪酬總額受到國企上級單位嚴格管控的情況下，如何確保一線員工的辛勤付出得到合理回報，同時又不損害后臺員工的利益，成為了酒店管理層需要深思的問題。目前，酒店內(nèi)部對于薪酬分配的不滿情緒日益加劇。一線員工普遍認為自己的付出與回報不成正比，而后臺員工則擔心自己的利益受到損害。這種情緒不僅影響了員工的工作積極性，也對酒店的運營和團隊氛圍帶來了負面影響。

更為復雜的是，在節(jié)假日等高峰時段，酒店需要調(diào)動后臺人員去支持前臺工作。然而，由于薪酬分配的不公和激勵機制的不足，后臺員工往往缺乏積極性，不愿意去支持前臺工作。這種情況不僅加劇了酒店的運營壓力，也進一步惡化了內(nèi)部關(guān)系。

【華恒智信解決方案】

通過深入的分析和調(diào)研，針對以上幾個方面的問題，華恒智信顧問專家團隊提出了以下三個解決方案，幫助企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵體系，激發(fā)員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益的提高。

一、浮動薪資雙重掛鉤：酒店效益與個人績效并重

針對當前酒店浮動薪資體系主要側(cè)重于酒店整體效益，而忽視員工個人績效的現(xiàn)狀，華恒智信提出一項創(chuàng)新的改進策略。該策略主張在保持浮動薪資與酒店效益掛鉤的基礎(chǔ)上，進一步將員工個人績效納入浮動薪資的考量范疇，從而構(gòu)建一個更為全面、公正的激勵機制。

具體而言，酒店應(yīng)首先制定一套清晰、具體的績效評估標準，這些標準應(yīng)涵蓋員工在工作中的多個方面，如工作量、工作質(zhì)量、工作效率、服務(wù)態(tài)度、團隊合作等。通過這些標準，酒店可以對員工在工作中的表現(xiàn)和成果進行全面而準確的評估，并將評估結(jié)果作為決定浮動薪資的重要依據(jù)。

當員工的個人績效與酒店的整體效益共同成為浮動薪資的決定因素時，員工將更有動力去提升自己的工作表現(xiàn)，因為他們知道，只有通過個人的努力和貢獻，才能獲得更高的薪資回報。同時，這種雙重掛鉤的薪資體系也將更有效地遏制“搭便車”的現(xiàn)象，因為那些依賴團隊成果而不愿付出個人努力的員工，將無法獲得與他們的貢獻相匹配的薪資。

通過這一改革，酒店的浮動薪資體系將更加公正、合理，既能夠反映酒店的整體經(jīng)營成果，又能夠體現(xiàn)員工的個人價值和貢獻，從而實現(xiàn)真正意義上的“多勞多得”。

二、薪酬外部對標與精準調(diào)整：實現(xiàn)競爭力與成本優(yōu)化的平衡

針對當前酒店薪資在外部市場中競爭力不足的現(xiàn)狀，華恒智信項目組深入開展了薪酬的外部對標工作。首先，項目組對同行業(yè)同水平的酒店進行了詳盡的薪資調(diào)研，全面了解并分析了這些酒店的員工薪資水平，并與行業(yè)平均水平進行了對比。通過這一系列的調(diào)研分析，項目組為酒店提供了一個清晰的外部薪酬市場概況。同時，專家團隊強調(diào)，外部的薪酬調(diào)研結(jié)果僅提供了薪酬調(diào)整的參考框架。在實際操作中，必須綜合考慮崗位的工作強度、工作壓力以及任職人員的實際能力水平等因素。只有這樣，才能確保所制定的薪酬標準與酒店的實際情況高度契合，從而打造出最符合自身發(fā)展需求的薪酬體系。

在重新設(shè)計薪酬體系時，華恒智信項目組充分考慮了酒店的實際情況，明確了酒店的自身定位，這包括了酒店的規(guī)模、性質(zhì)、地理位置以及未來發(fā)展規(guī)劃等要素�；�于這些關(guān)鍵信息，深入剖析了各崗位的工作特點，并結(jié)合市場薪酬水平，對各崗位的薪酬進行了精細化的調(diào)整。在調(diào)整過程中，項目組注重實現(xiàn)吸引和留住優(yōu)秀員工的目標，同時也追求酒店人工成本的最優(yōu)化。

三、優(yōu)化人力資源配置：以更少的人實現(xiàn)更高效的效率，實現(xiàn)降本增效

針對該公司如何在薪酬總額受限的情況下，實現(xiàn)有效激勵并提升工作效率的困惑，華恒智信提出了一套創(chuàng)新的解決方案，即通過優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)以更少的人力投入完成更多的工作任務(wù)，進而達到降本增效的目的。例如，通過建立入住人數(shù)與工作量的相關(guān)模型，核算出每天的應(yīng)付績效薪酬。如某天核算后，需要50名員工才能完成當日工作，酒店將按照50人的標準發(fā)放績效工資。如果通過大家努力，只用了40名員工就能順利完成任務(wù)，那么這40名員工將能夠享受等同于50人的績效工資待遇。這一措施旨在激勵員工提高工作效率，同時也為酒店節(jié)省了人工成本。

為了實現(xiàn)這一目標，項目組協(xié)助酒店開發(fā)了針對不同客流量等級下的人員配置工具。這套工具能夠根據(jù)酒店的實時客流量和業(yè)務(wù)需求，精確計算出每天所需的人員數(shù)量，并據(jù)此進行人員配置。通過這種方式，酒店能夠確保在客流高峰時擁有足夠的人手，而在客流低谷時則避免人力資源的浪費。

此外，項目組還強調(diào)了對員工的差異化激勵。對于那40名高效完成任務(wù)的員工，酒店不僅要給予他們應(yīng)得的績效工資，還要根據(jù)他們的表現(xiàn)進行差異化獎勵。特別是那些表現(xiàn)突出的骨干員工，酒店將給予他們更高的薪酬待遇、更多的晉升機會以及更多的培訓資源。這種差異化的激勵方式不僅能夠激發(fā)骨干員工的工作積極性，還能帶動其他員工向他們看齊，形成整個團隊積極向上的工作氛圍。

【華恒智信總結(jié)】

在本項目中，由于上級單位對該酒店提出了降本增效的目標以及新的定位，因此原有的薪酬體系已經(jīng)不適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展，并存在一些問題，比如薪資浮動與酒店效益直接掛鉤，員工“搭便車”現(xiàn)象普遍存在；薪酬水平滯后市場，人才流失成難題；薪酬總額受限下，內(nèi)部激勵與公平性的挑戰(zhàn)。針對這些問題，華恒智信提出，浮動薪資雙重掛鉤：酒店效益與個人績效并重；薪酬外部對標與精準調(diào)整：實現(xiàn)競爭力與成本優(yōu)化的平衡；優(yōu)化人力資源配置：以更少的人實現(xiàn)更高效的生產(chǎn)，實現(xiàn)降本增效。

華恒智信曾多次幫助客戶企業(yè)完善薪酬管理制度，解決其在薪酬管理方面存在的問題。結(jié)合多年經(jīng)驗，華恒智信的專家老師認為企業(yè)普遍存在薪酬設(shè)計不合理，激勵作用不足；缺少調(diào)薪機制等問題，設(shè)計出了三薪導向工資體系在內(nèi)的多種薪酬管理方面的手段工具，為客戶公司提出了建設(shè)性的意見，獲得了高度贊譽。

掃碼加我 拉你入群

請注明：姓名-公司-職位

以便審核進群資格，未注明則拒絕

分享0 收藏0 回帖

關(guān)鍵詞：成功案例 薪酬激勵 管理公司 酒店管理 工作積極性